Lernen bei Bedarf durch kontextgesteuertes Lernen

Aktuelle Lernplattformen stellen den Lernenden typischerweise vor die Alternative,
die eigenen Lernprozesse durch eine vorgegebene Kursstruktur zu steuern oder selbst jeweils aktiv
nach entsprechenden Ressourcen zu suchen, die für das aktuelle Wissensbedürfnis relevant sind.
Wenn man diese Lernformen genauer danach klassifiziert, durch welche Aktion oder welches Ereignis ein Lernprozess initiiert und wodurch sein weiterer Verlauf vorwiegend gesteuert wird, gelangt man zu folgenden Formen:

• Kursgesteuertes Lernen. Dies ist sicherlich derzeit die am weitesten verbreitete Form des Lernens. Die Lernaktivität wird durch die vorgegebene Kursstruktur bestimmt. Kurse sind dabei i.d.R. relativ lange Lerneinheiten, die abonniert oder zugewiesen werden. Dies kann sich sowohl auf Präsenzkurse als auch elektronische Kurse (oder "Blended Learning"-Lösungen) beziehen.
• Selbstgesteuertes Lernen. Hierbei sucht der Lernende selbst aktiv nach Lerneinheiten, die sein momentanes Wissensbedürfnis zu befriedigen helfen. Denkbar sind explorative (z.B. entlang von Wissensstrukturen) oder deskriptive (z.B. suchmaschinenartige) Zugänge. Hierunter fällt auch die gezielte Kontakt-aufnahme mit Kollegen, die bei der Problemlösung helfen können.
• Kontextgesteuertes Lernen. Hierbei geht der Lernende seiner alltäglichen Arbeit nach. Im Hintergrund verfolgt das System, was er tut und ermittelt die Wissensanforderungen. Sind diese nicht durch die aktuellen Kompetenzen des Mitarbeiters abgedeckt, kann das System dem Mitarbeiter ein Lernprogramm für ihn zusammenstellen und ihm empfehlen. Dem Mitarbeiter steht es frei, seine Arbeit zu unterbrechen, oder das Lernen auf später zu verschieben.
• Ungesteuertes Lernen. Diese Art der Lernform ist subtiler und weniger bewusst als die anderen Formen. Ungesteuertes Lernen findet vor allem in sozialen Prozessen statt, so z.B. als eine unverbindliche Unterhaltung beim Essen oder in der Kaffeepause. Hier wird vor allem informelles, nicht explizites Wissen ausgetauscht, das einen Großteil des Wissens in einem Unternehmen ausmacht. Systemseitig lässt sich diese Form des Lernens nur sehr indirekt unterstützen.

Für das Ziel der Verbindung von Lernen und Arbeiten ist bedeutsam, dass kursgesteuertes Lernen durch die notwendige grobe Granularität zu einer starken Trennung von Lernen und Arbeiten führt. Hierbei unterscheiden sich Präsenzlernformen nur wenig von elektronischen Lernformen. Dagegen erlauben sowohl das selbst- als auch das kontextgesteuerte Lernen ein Verschränken der beiden Aktivitäten. Allerdings setzt das selbstgesteuerte Lernen voraus, dass der Lernende während seiner Arbeit aktiv wird und gezielt nach Lernmaterialien sucht, was das Bewusstsein einer Wissenslücke und deren Benennung erforderlich macht. Im Gegensatz dazu stellt das kontextgesteuerte Lernen weniger Anforderungen an den Lernenden; das System sucht selbständig nach passenden
Lernmaterialien und kann sie dem Lernenden empfehlen. Analysen von unterschiedlichen Arbeitsumgebungen haben ergeben, dass selbstgesteuertes Lernen vor allem für Wissensarbeit, die nur schwer strukturiert und dementsprechend systemseitig unterstützt werden kann, geeignet ist. Sind gewisse grob strukturierte Prozesse vorhanden, an denen sich Wissensanforderungen festmachen lassen, bietet sich das kontextgesteuerte Lernen an. Dies ist vor allem in administrativen Bereichen, aber auch in anderen höher qualifizierten ausführenden Bereichen der Fall.

Während das kursgesteuerte Lernen die Integration mit den Arbeitsprozessen nicht erlaubt, ist das völlig selbstgesteuerte Lernen oft kognitiv zu anspruchsvoll. Hier bietet es sich an, den Lernenden zu unterstützen, in dem man seine Situation (oder technisch »seinen Kontext«) berücksichtigt und ihm so relevante Lernressourcen unaufdringlich empfiehlt (das sog. »kontextgesteuerte Lernen«). Basis hierfür ist zum einen die Ermittlung der Situation des Benutzers, was sowohl organisationale Elemente (wie z:B. Prozess(-schritt), Rolle, Aufgaben), aber auch individuelle Elemente (wie z.B. präferierter Lernstil, aktuelle Umgebung etc.). Die zweite Grundlage ist ein Kompetenzkatalog, der sowohl zur Beschreibung der Lernressourcen, als auch zur Beschreibung der Mitarbeiterkompetenzen und der Anforderungen an Elemente der Arbeitssituation genutzt wird.

Weiterführende Informationen finden Sie auf der Projektseite zu Learning in Process